Licenziamento per superamento periodo di comporto

Nel comporto per malattia si contano tutti i giorni di calendario compresi nell'assenza, quindi anche sabato, domenica e festività che cadono durante il periodo di malattia o tra un certificato e l'altro. Per il tuo dipendente con assenze a spezzoni da gennaio devi applicare il comporto per sommatoria: prendi come riferimento il primo giorno dell'ultimo episodio morboso e sommi tutte le assenze per malattia che ricadono nel periodo di osservazione previsto dal CCNL. Includi nel conteggio anche i giorni non lavorativi e le festività compresi nei certificati medici, perché la giurisprudenza li considera parte del periodo di comporto. Verifica sempre i limiti e le regole specifiche del CCNL applicato al rapporto di lavoro. Per un calcolo preciso del periodo maturato puoi consultare gli esperti giuslavoristi presenti su Iuspert.

Risposta plausibile, ma non verificata sul tuo caso

Nel CCNL Commercio il periodo di comporto è di 180 giorni nell'anno solare, calcolati a partire dal primo episodio di malattia. Per verificare se la sua dipendente ha superato il limite, deve sommare tutti i giorni di assenza certificata dall'inizio del primo evento morboso, includendo anche i giorni non lavorativi se la malattia prosegue senza interruzioni. Un rientro effettivo al lavoro interrompe la continuità dell'episodio. Non deve attendere la guarigione per licenziare, ma può procedere solo se il comporto è realmente scaduto: un licenziamento anticipato sarebbe illegittimo. Prima di agire, ricostruisca con precisione le date di assenza e gli eventuali rientri per evitare contestazioni.

Risposta plausibile, ma non verificata sul tuo caso

Il calcolo errato del periodo di comporto comporta la **nullità del licenziamento**, con conseguente obbligo di reintegrazione del dipendente e pagamento di tutte le retribuzioni arretrate dal giorno del licenziamento fino alla reintegra effettiva. Oltre alla consulenza legale, devi mettere in conto: gli stipendi lordi per tutti i mesi di assenza forzata, i contributi previdenziali INPS sull'intero periodo, le ferie e permessi maturati durante l'assenza, ed eventuali accessori contrattuali. A differenza del licenziamento illegittimo ordinario che prevede solo un'indennità limitata, in caso di nullità non puoi scegliere di "chiudere" con un'indennità ma devi effettivamente riammettere il lavoratore, sostenendo l'intero costo retributivo del periodo intercorso.

Risposta plausibile, ma non verificata sul tuo caso

Puoi licenziare il magazziniere anche durante la malattia, ma solo se ha già superato il periodo di comporto previsto dal CCNL applicato alla vostra azienda. Otto mesi non bastano da soli per stabilirlo: devi verificare nel contratto collettivo qual è il limite massimo di assenze per malattia consentito e come va calcolato (comporto secco o per sommatoria). Una volta accertato il superamento del comporto, il licenziamento è legittimo anche se il lavoratore è ancora assente, senza dover attendere il rientro. Prima di procedere, è fondamentale controllare attentamente il CCNL e conteggiare correttamente tutte le assenze rilevanti, per evitare contestazioni.

Risposta plausibile, ma non verificata sul tuo caso

Il comporto si calcola sommando i giorni di assenza per malattia o infortunio previsti dal CCNL applicato, verificando se il contratto prevede comporto secco o per sommatoria. Se il limite è già stato superato, il datore può licenziare ma deve farlo tempestivamente: la giurisprudenza considera la mancata contestazione e il prolungato silenzio come possibile rinuncia al diritto di recesso. Nel tuo caso, se la dipendente è assente da febbraio e il comporto è già scaduto, il ritardo accumulato potrebbe rendere illegittimo il licenziamento per tardività, poiché il rapporto appare tollerato. È fondamentale agire rapidamente verificando il CCNL, le date esatte di assenza e la natura giuridica delle stesse per calcolare correttamente il comporto ed evitare contestazioni.

Risposta plausibile, ma non verificata sul tuo caso

Il licenziamento per comporto richiede una lettera scritta che indichi chiaramente la causale (superamento del periodo massimo di malattia previsto dal CCNL applicato) e contenga un prospetto dettagliato delle assenze con date di inizio e fine di ogni periodo, il metodo di calcolo utilizzato e le eventuali esclusioni. È fondamentale allegare o riferire i certificati medici telematici ricevuti e specificare il limite di comporto stabilito dal contratto collettivo. La comunicazione deve avvenire tramite raccomandata A/R o consegna a mani con ricevuta per avere prova certa della data. Sebbene non obbligatorio per legge, è consigliabile aver inviato previamente un avviso al dipendente dell'approssimarsi del limite massimo, come buona pratica di correttezza contrattuale.

Risposta plausibile, ma non verificata sul tuo caso

Nel licenziamento per superamento del comporto non si ragiona per singola patologia ma per somma delle assenze computabili secondo il CCNL applicato. Se il contratto prevede il comporto per sommatoria, in linea generale si sommano tutti i periodi di malattia e infortunio extralavorativo ricadenti nella finestra temporale stabilita, anche se dovuti a cause diverse come influenza, problemi alla schiena o infortunio non professionale. Non esiste quindi un comporto separato per ogni patologia: l'elemento decisivo è che tutte le assenze siano tutelate e computabili dal contratto collettivo. Per il calcolo corretto occorre verificare il CCNL specifico, distinguere tra infortunio professionale ed extralavorativo e individuare la finestra mobile o il criterio previsto per sommare i giorni di assenza rilevanti.

Risposta plausibile, ma non verificata sul tuo caso

Per difenderti efficacemente dal ricorso del dipendente devi produrre in giudizio una documentazione completa e puntuale che dimostri la correttezza del calcolo del comporto. Anzitutto, deposita il testo del CCNL applicato con l'articolo che disciplina il periodo di comporto (durata massima e modalità di calcolo), accompagnato da un prospetto analitico di tutte le assenze per malattia del lavoratore con le date di inizio e fine di ciascun episodio morboso e il totale progressivo dei giorni. Allega i certificati medici telematici INPS, gli estratti presenze aziendali, le buste paga e ogni documento che riscontri oggettivamente le giornate non lavorate. Verifica inoltre che il tuo calcolo rispetti il criterio contrattuale (comporto secco o per sommatoria) e che includa correttamente anche i giorni festivi e non lavorativi caduti durante la malattia, come previsto dalla giurisprudenza consolidata.

Risposta plausibile, ma non verificata sul tuo caso